【适合对象】房地产项目总、人力总、企业人力资源管理者、中层管理者、用人部门负责人

【组织机构】房地产培训网　http://www.realtycollege.com.cn　微信公众号：房培网
【培训时间】2018年9月15-16日　青岛（详见报到通知）
【培训费用】3800元/人（含培训费、资料费）食宿代订，费用自理。
【培训咨询】010-68011791，62202006　王老师，刘老师
【官方客服】微信、QQ：1905774068

下载报名表 http://www.realtycollege.com.cn/page/dcpxbmb.doc

【培训内容】
第一天：雇主品牌打造与精准识人术
第一部分：人力资源发展现状及打造雇主品牌的必要性 30mins
1、人力资源发展现状分析
“是时候解散人力资源部了”——拉姆查兰
从1.0到3.0——亚洲人力资源管理现状 VS 世界500强企业人力资源管理现状，看现代员工对企业雇主的诉求
2、地产行业HR能力发展现状
未通过试用期的技术部总经理 ，什么是技术部总经理的核心胜任力？
3、雇主品牌的定义、由来及其价值探索
4、新时代HR的角色定位转型：HR的愿景、使命与价值观
案例：旭辉、中梁、碧桂园

第二部分：打造雇主品牌　60mins
1、雇主品牌忠诚度培养步骤
2、人力资源如何助力雇主品牌打造
3、雇主品牌应实施怎样的管理
4、公司雇主品牌打造常见的6种特质定位——常见的6种定位
5、如何设计及营销雇主品牌
6、如何参与佳雇主品牌评选

第三部分：新时代HR的识人“术”（根据课程深度确定授课时间）
学员课前准备：目前正在招聘的一个空缺岗位
一、 人才画像——精准的岗位定位 150mins
1、为什么需要他？岗位空缺产生的N种理由
缺编、扩编
储备、汰换
2、他来做什么？
用人部门职能、核心指标及关键任务描述
空缺岗位指标、关键任务、目标及衡量标准描述
3、他长什么样子？人才画像的三个维度
专业技术人员画像　如：主任建筑师 专业+业务+体系建设
管理人员画像　如：财务部总经理 专业+管理+体系建设
4、有效渠道有哪些？
猎头评价选择及有效性管理
内部推荐及有效性管理
定向寻访及有效性管理
创新渠道及有效性管理
5、目标人选在哪里？
匹配性目标企业确定：组织发展趋势、文化、管控模式分析
搭建人才地图
6、他的成本是多少？
面试评价与薪酬分位值匹配
30分钟演练：结合你目前正在招聘的一个岗位，回答以上问题。小组讨论，代表分享。

二、 BEI面试技术：打造一次美好的雇主品牌营销及面试体验 120mins
1、开场技术：留下美好的第一印象　15MINS讲解+30MINS演练
欢迎到来及面试官介绍
企业、项目及其任务介绍
被管理的候选人自我介绍
面试官的干预术：如何适度打断候选人
情景化小组演练
2、提问技术：用专业征服对方　15MINS讲解+30MINS演练
提问方式：开放式VS封闭式
问题类型及组合：核心业务相关、管理协调相关、体系建设相关、个人素质相关
实操演练：工程总监、营销总监、财务总监面试常用问题整合
3、STAR架构及追问技术：深入挖掘核心信息 30MINS讲解+60MINS演练
STAR架构介绍及认识
STAR面谈要点
STAR面谈注意事项
STAR应用及追问技术
情景演练：讲师示范、小组演练、小组代表演示及评价
4、面试结束及候选人评价：朋友从此结交 10MINS讲解+20MINS演练
面试结束：感谢候选人、不许诺职位或薪金、承诺反馈时间
候选人评价：《面试评价表》样本
HR互动：岗位定位确认或调整
情景演练：与HR互动候选人定位及寻访方向

三、 测评、背调与谈判录用 60mins
1、常见测评
线下工具：面试评价
线上工具：测评工具评价
2、背调对象、背调内容及价值判断
3、薪酬谈判
换工作动机
过往薪酬构成 VS 可实现薪酬构成对比
4、Offer签发及入职前跟踪

第二天：精于业务、勤于思想——高品质人才队伍打造
快速发展的企业，在人才自身发展方面，往往有如下痛点：
高端人才招聘难，融入难，如何保护、保留空降兵，成为高端人才保有头痛的问题
新员工多，照顾不过来，如何加速新人融入团队发挥岗位价值，帮助员工提前转正，或能安全度过试用期……
如何激励和保留优秀的老员工，让他们在技术成长或绩效提升方面跟上企业快速发展步伐…..
如何与高潜力员工一起制定与其晋升及加薪等密切相关的培养发展计划，而非放养…

课程目标：
巧打情感牌，学会空降兵保留办法
巧721法则，学会结合组织自身特点，制定新员工学习成长路径
巧用绩效手段，学会通过关键指标及任务设定的帮助/干预，帮助在职员工认识到自身在能力或素质方面的短板，并制定有效的阶段性改善措施
巧用加薪或晋升手段，学会帮助高潜力人才建立“人才树”，并使用会议管理法和思维导图工具管理落地

课程大纲：
引言：思维导图在课程中的应用
一、迭变及其组织发展背后的逻辑（45mins）
1、 从世界五百强企业与房企十年迭变，看当前企业在人才培养和保留方面面临的挑战
2、 组织发展模型：分析组织土壤，找到目前组织人才发展的痛点
3、 绩效准备度模型： 建立“能力”和“意愿”人才评价简单逻辑

二、 绘制员工个人发展及职业发展路径图 60min
1、梳理岗位族，建立员工个人能力发展路径图
专业人才胜任力模型、个人能力发展路径图
管理人才胜任力模型、个人能力发展路径图
2、梳理职位族，建立员工职业发展路径图
三、 空降兵融入法则 45mins
案例：一年走了6个，巨贵的空降兵伤不起
目的：通过招聘端介入及数据分析，建立有针对性的、个性化的空降兵融入方案
1、空降兵的“需求分析”
“思维太跳跃的花总——想法太多，可能因为顾虑太多”
“她不缺钱，缺表扬”
2、271法则
20%文化法则：选对岗位辅导员
70%工作法则：懂老板；懂团队
10%做人法则：与同级别高管、其他空降兵搞好关系
3、机制保障：试用期管理制度、“转正仪式化”

四、 新员工培养法则（60mins）
目的：与新员工一起，建立对公司的认同，快速融入企业发挥岗位价值
案例：“我只用了一天时间就融入了企业”、“差点没过试用期的总工”
1、“新人、用人部门及其HR”铁三角角色及其职责分工
2、新员工试用期绩效目标设定及其过程的组织干预
试用期整体指标及任务设定
施政演说
阶段性绩效评估及其反馈面谈
转正演说及转正仪式
3、271法则
20%文化法则：核心文化、制度文化、行为文化、物质文化
70%工作法则：制度、流程、规范、典型案例
10%做人法则：老带新、标杆学习
4、机制保障：试用期管理制度

五、在职员工培养法则（60mins）
目的：与员工一起分析其达成阶段性指标/绩效目标过程中，需要提升的知识技能及素质，制定切实有效的改善方案
1、 前提“做正确的事”：学会绩效指标、任务、权重和衡量标准的科学设定
案例：某地产公司财务总监年度、季度绩效指标等设定
2、阶段性成长721法则及其工具表：
70%：能力差距分析及改善行动计划制定工具表
工具：标杆管理法在能力提升上的重要意义
20%：沟通协调/管理素质差距分析及改善行动计划制定工具表
10%：个人影响力提升：摈弃本位主义、推倒部门墙；向上管理、建立信任
3、保障机制：员工奖罚制度及其“仪式感”

六、高潜力员工成长法则（90mins）
目的：高潜人才的选育用留系统化管理办法，就目标及“人才会议管理法”达成共识
1、逻辑：高潜力人才的选育用留
选：确定选拔标准、面试测评、确认录取、培养承诺
育：271培养项目设计
用：文化标杆、特约导师、轮岗
留：潜力人才胜出
2、人才培养项目的设定：
70%：高潜力人才挑战性任务设定及其绩效约定
20%：集中培训项目的设置及其管理落地
10%：高潜力人才心智模式提升：摈弃顽石、建立光明思维、从五个方面建立心智模式
3、机制：高潜力人才培养发展制度

学员思维导图成果分享、讲师总结（30mins）

【延伸阅读】
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